Glückliche Mitarbeiter als Unternehmensziel

Cobe hat jetzt einen Chief Happiness Officer

Die erfolgreiche Münchener Digitalagentur „Cobe“ hat vor kurzem als eines der ersten Unternehmen in Deutschland die Position des „Chief Happiness Officers“ in der Geschäftsleitung geschaffen. Mit dieser Position möchte das Unternehmen einen noch stärkeren Fokus auf das Wohlergehen und die Zufriedenheit seines Teams legen. Johannes Deck, der diese Position innehat, führt zu diesem Zweck unter anderem Mitarbeiterbefragungen durch, optimiert Prozesse in bestehenden Arbeitsabläufen und informiert die Mitarbeiter und die Geschäftsleitung über neueste Erkenntnisse aus Glücksforschung, Ernährungswissenschaft und mehr. Darüber hinaus organisiert er Workshops zu Themen wie Meditation und Communication Skills.

Mit diesem innovativen und konsequenten Schritt fungiert Cobe aus meiner Sicht als Vorreiter einer Entwicklung, die für viele Firmen in Deutschland und überall auf der Welt erst in Ansätzen auf der Agenda steht. Die Stärkung der Arbeitgeberattraktivität, die Pflege des „Human-Kapitals“ und die Nutzung der Mitarbeiter als Multiplikatoren gewinnen zusehends an Wichtigkeit in der Arbeitswelt von heute und morgen.

Auch „die personalabteilung“ berät und unterstützt Firmen, die auf diesem Gebiet Handlungsbedarf für sich sehen. Wer heute seine Mitarbeiter glücklich macht, hat morgen keinen Rekrutierungsbedarf.

So erreicht man Bewerber am besten

Wie erreicht man vielversprechende Bewerber am besten? Eine Frage, um die auch in mittelständischen oder kleinen Unternehmen heute kein Verantwortlicher mehr herumkommt. Schaltet man lieber regelmäßig neue Anzeigen? Stellt man eine hauptamtliche Personalabteilung auf, steckt man mehr Geld in Social Media oder überarbeitet man die Firmenhomepage?

Eine aktuelle Studie (Absolventenstudie 2015 der Beratungsagentur Kienbaum) liefert Hinweise, wo Ihre Ressourcen am besten aufgehoben sind. Befragt wurden 600 Studierende, die kurz vor ihrem Abschluss stehen, wie sie sich über einen potenziellen Arbeitgeber informieren.

Vom Arbeitnehmer wird zunehmend nicht nur fachliches Know-how, Flexibilität und Mobilität sondern auch ein professionelles Selbstmarketing erwartet. Wer sich nicht als Meister seines Fachs darstellen  kann, dabei aber auch bescheiden und motiviert „rüberkommt“, fliegt in der Bewerbungsrunde hochkant raus.

Aber: Auch die Unternehmen können und sollten es sich nicht länger in der Gönnerpose bequem machen. Wer „da draußen“ keine Präsenz zeigt, nicht offensiv die eigenen Qualitäten anpreist, läuft Gefahr, dass die Wunschkandidaten an anderen Türen anklopfen. Aber wie bewerbe ich mein Unternehmen am besten? Beziehungsweise: Wo?

Die Absolventenstudie 2015 der Beratungsagentur Kienbaum liefert einige ganz brauchbare Antworten auf diese Frage. Befragt wurden 600 Studierende, die kurz vor ihrem Abschluss stehen, die meisten davon Ökonomen, wie sie sich über einen potenziellen Arbeitgeber informieren.

Aus den nackten Zahlen dieser Studie hat die „Karrierebibel.de“ fünf Erkenntnisse herausgefiltert, die Unternehmen unbedingt im Hinterkopf behalten sollten und die wir Ihnen nicht vorenthalten möchten.

Präsenz zeigen: 5 Erkenntnisse für Unternehmen

1.) Die Visitenkarte ist nicht aus Papier

Was macht ein potentieller Kandidat, wenn er sich über Ihr Unternehmen informieren will? Unmissverständliche Antwort: Er geht auf Ihre Homepage. Das tun laut Kienbaum-Studie satte 94 Prozent. Für Firmen ein klarer Hinweis, den Relaunch nicht auf die lange Bank zu schieben und die Pflege nicht dem einzigen Praktikanten zu überlassen (obwohl er oder sie es bestimmt ganz prima macht). Die Homepage ist die Visitenkarte Ihres Unternehmens – besser, Sie stellen die nötigen Ressourcen dafür ab. Eine lieblose oder unprofessionell gemachte Homepage schreckt Kunden und Bewerber ab.

2.) Xing schlägt Facebook

Ein Drittel der Befragten nutzt Business-Netzwerke wie Xing und LinkedIn, um an Informationen über ein Unternehmen zu kommen. Damit werden Xing und LinkedIn doppelt so stark frequentiert wie der Gegenpart Facebook, das eher für die private Kommunikation unter Freunden wichtig ist. Nur elf Prozent der Absolventen zapfen die Facebook-Fanseite einer Firma als Info-Quelle an. Wir können davon ausgehen, dass die Einzelquote für Twitter und andere (private) Netzwerke noch weitaus niedriger liegt. Nichtsdestotrotz sagt der Umgang über Facebook oder Twitter enorm viel über die jeweilige Unternehmenskultur aus. Wie kommuniziert Ihr Unternehmen mit Usern? Geht es auf Anfragen ein oder findet hier nur die übliche Selbstbeweihräucherung statt? Falls Sie also einen eigenen Facebook-Auftritt haben (oder ihn planen), sollten Sie das sorgfältig vorbereiten und kontinuierlich sowie professionell pflegen. Oder ansonsten lieber bleiben lassen.

3.) Kununu holt Presse ein

Nur 20 Prozent der Absolventen beziehen ihr Wissen über ein Unternehmen aus Zeitschriften und Zeitungen. Das ist im Grunde vollkommen logisch, handelt es sich bei der Tageszeitung schließlich um kein enzyklopädisches Nachschlagewerk. Wer Infos über die Arbeitskultur bei Audi sucht, kann sich nicht sicher sein, gerade jetzt darüber etwas in der Zeitung zu lesen (man kann aber natürlich googeln, was auch 39 Prozent der Absolventen beherzigen). Daher weicht eine ebenso große Quote von 20 Prozent mittlerweile auf Arbeitgeberbewertungsportale wie Kununu, MeinChef und Jobvoting aus, auf denen bereits auch zu erstaunlich vielen Autohäusern Feedback zu finden ist. Großes Lockmittel: Die Portale beruhen auf authentischen “Augenzeugenberichten” von aktuellen und ehemaligen, manchmal auch verbitterten Mitarbeitern. Unternehmen, die sich der Kritik auf Kununu und Co. aktiv stellen und Feedback geben, können Glaubwürdigkeit herstellen.

4.) Online vernichtet Print

Stellenanzeigen in der Printpresse sind heute ein verkümmerndes Mauerblümchen. Prestige-Ausschreibungen findet man bisweilen noch, auch greifen lokale Tageszeitungen hier und da noch örtliche Stellengebote ab. Indes: Nur noch sieben Prozent suchen laut Absolventenstudie in der Tageszeitung aktiv nach Stellen – ein unterirdischer Wert. Dass Online-Börsen die Macht längst an sich gerissen haben, ist natürlich nicht neu. 50 Prozent grasen hier nach Jobs. Für Unternehmen ein klares Fazit: Die Kandidaten findet man im Netz!

5.) Ihre besten Werbemittel haben Arme und Beine

Guter Rat ist angeblich teuer. In Wahrheit ist er spottbillig. 48 Prozent der Befragten holen Informationen über ein Unternehmen bei Freunden oder Bekannten ein, die bereits dort arbeiten. Das Wort eines guten Freundes hat Gewicht, ist glaubwürdiger als die größte TV-Kampagne. Unternehmen mit Personalbedarf, die ihre Mitarbeiter nicht als Recruiter einsetzen, verschenken also unter Umständen viel. Im Fachjargon heißt das: Machen Sie Ihre Leute zu Botschaftern der Arbeitgebermarke. Ähnliches gilt selbstverständlich auch für Ihre Kunden. Interessenten aus Ihrer Region kennen unter Umständen einen oder sogar mehrere Ihrer Kunden und holen sich über diese Quelle auch gerne Feedback zu deren Erfahrungen ein.

Gastbeitrag zum Thema Onboardcoaching

Was wir mit Ihnen erreichen wollen – unser Verständnis von Onboard Coaching

Onboard-Coaching, nach unserem Verständnis, dient als wertvolle Unterstützung für den neuen Mitarbeiter, seine direkte Führungskraft und den Auftraggeber. Es stellt darüber hinaus sicher, dass der lange gesuchte und dringend benötigte neue Mitarbeiter erfolgreich und nachhaltig in das Unternehmen integriert wird.

Onboard Coaching braucht Verständnis und Kenntnis. Verständnis für das Unternehmen, die Kultur und vor allem für die Mitarbeiter. Kenntnis moderner Methoden, individueller Lösungsansätze und das Erkennen von Bedarf an Unterstützung.

Der Onboard-Coach ist Moderator und Vermittler zwischen dem Mitarbeiter und dessen Führungskraft, Trainer, Rat- und Ideengeber sowie Sparringspartner für beide.

Onboard Coaching ergibt sich immer aus dem individuellen Bedarf des neuen Mitarbeiters. Nach unserem Verständnis muss das Programm zwischen diesem, dessen Führungskraft und dem Onboard-Coach entwickelt und angepasst werden. Nach unserer Erfahrung tauchen bestimmte Themen häufiger auf. Für diese haben wir folgende Toolbox entwickelt, die neben den individuellen Themen häufig zum Einsatz kommt:

1.) Kundenkontaktkompetenz

2.) Führungsverständnis

3.) Wertschätzende Kommunikation mit Kunden, Stakeholdern und Mitarbeitern

4.) Die ersten 100 Tage als Führungskraft

5.) Teamarbeit

6.) Betriebswirtschaft für Techniker

7.) Selbstorganisation und Zeitmanagement

Der Einsatz der Toolbox hat sich bewährt, spart Ihnen, Ihrem Coach und uns wertvolle Zeit und damit natürlich auch bares Geld.

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Toralf Brecht

Zum Autor:  Toralf Brecht, Berater, Coach und Inhaber der Firma Brecht Consult (www.brecht-consult.de).  Herr Brecht ist Diplom-Kaufmann im Automobilhandel und war in verschiedenen Positionen bei mehreren Automobilmarken tätig (Daimler AG, Chrysler Deutschland GmbH, Fiat Group Automobiles Germany AG, ŠKODA AUTO Deutschland GmbH). Seit 2012 ist Herr Brecht Onboard Coach Partner der Firma “die-personalabteilung”.

Toralf Brecht ist verheiratet und Vater einer Tochter. In seiner Freizeit fährt er Motorrad und interessiert sich für maritime Technik.

Onboard Coaching

Viele Personaler wissen, was alles schief laufen kann, wenn ein neuer Mitarbeiter ins Unternehmen kommt. Oft wissen nur wenige Kollegen, dass ein neuer Mitarbeiter kommt. Nötige Accounts wurden noch nicht angelegt, die Rezeption ist ratlos und der Arbeitsplatz ist noch nicht fertig. Denn bei vielen Firmen besteht noch der Eindruck, dass sie sich erst später um das „Binden” des neuen Mitarbeiters an die Firma kümmern müssen. Das ist leider falsch.

15 % aller neuen Mitarbeiter denken bereits am ersten Arbeitstag an die Kündigung

Viele neue Mitarbeiter springen deshalb noch vor dem ersten Arbeitstag ab. Mitarbeiterbindung beginnt mit dem Bewerbungsprozess. Viele Fachkräfte wollen von ihren zukünftigen Chefs von Anfang an überzeugt werden, dass sie sich für die richtige Firma entschieden haben. 15 % aller neuen Mitarbeiter denken bereits am ersten Arbeitstag an die Kündigung, laut Studie des Human Capital Institute. Ebenso ernüchternd: 77 Prozent gehen am ersten Arbeitstag früher nach Hause, weil sie aufgrund fehlender Vorbereitung des Arbeitsumfeldes nicht richtig loslegen können. Das kenne ich übrigens aus eigener Erfahrung.

Gerade vor dem ersten Arbeitstag schleichen sich bei neu angeworbenen Mitarbeitern Zweifel an ihrer Entscheidung ein. Denn als hochqualifizierte Kräfte wissen sie um die Auswahl an Arbeitgebern. Und kommt dann ein weiteres gutes Angebot, springen manche wieder ab.

Wir haben ein spezielles „Onboard“ Training mit unseren Partnern entwickelt, welches Ihren neuen Mitarbeitern den Einstieg in Ihr Unternehmen „perfekt und leicht“ macht und Ihre alten Mitarbeiter zu perfekten neuen Kollegen und Führungskräften macht. Sprechen Sie uns einfach an.

Neugier-Management

Liebe Kunden, liebe neugierige Interessenten,

heute möchte ich Ihnen an dieser Stelle eine hochinteressante Studie und einige der Kernthesen aus dieser vorstellen. Ich beziehe mich in meinem Beitrag auf „Neugier-Management“ von Andreas Steinle und Carl Naughton, beziehbar über zukunftsinstitut.de für 190€. Auszüge daraus wurden bereits veröffentlicht in der Januar-Ausgabe des österreichischen Maganzins „trend“, wo auch ich darauf gestoßen bin. Neugier, so die Autoren, ist der Treibstoff für Veränderung und Innovation. Wer die Neugier seiner Mitarbeiter entfacht, kann sich jede Innovationsoffensive eigentlich sparen. Aber wie schaffen wir das?

Was macht Menschen neugierig?

“Die Neugier steht an erster Stelle eines Problems, das gelöst werden will.“

Diese klugen Worte werden Galileo Galilei zugeschrieben und haben bis heute unverändert ihre Gültigkeit. Heute zum Beispiel sagt Harvard-Professor Clayton Christensen in seinem Buch „Innovators Dilemma“: “Kannibalisiere Dein Geschäft und richte Dein Interesse auf den eigenen Untergang!” Klingt etwas irritierend, oder? Doch genau diese Art zu denken braucht es für Innovation, attestiert Professor Christensen. Er beschreibt unter anderem den Wunsch vieler Unternehmer nach Kreativität, Innovationsvermögen und Perspektivenreichtum und warum sich eine solche Kultur nur allzu oft einfach nicht einstellen will. Er kommt, nicht überraschend, zu dem Ergebnis: Es liegt an der falschen Denkweise! Denn neue Märkte, neue Zielgruppen und Potentiale entdeckt man nicht auf dem geraden Weg, sondern nur, wenn man eingefahrene Denksysteme und Muster der eigenen Firma verlässt. Dazu braucht es den Willen, den Mut und die Energie, die Denkrichtung zu verändern und Routinen zu brechen. Der Antrieb, um sich aus den bekannten Strukturen herauszubewegen, kommt aber aus einer einfachen Emotion: Neugier.

Das Zukunftsinstitut stellt in seiner aktuellen Studie „Neugier-Management“ die bislang vernachlässigte, aber wichtigste Ressource innerhalb der eigenen Firma vor: die Neugier der Mitarbeiter. Neugier ist „Treibstoff für Innovation“, so die These der Autoren. Sie beschreiben, wie sich in den letzten Jahren parallel zur Innovationsforschung auch die Neugierforschung entwickelt hat. Diese hat herausgefunden, dass der „Neugier-Quotient“ einer Firma, also das Neugierverhalten aller Mitarbeiter, über ökonomischen Erfolg oder Misserfolg entscheidet. Nur neugierige Unternehmen sind zukunftsfähig. Der Test kann auf der Website www.zukunftsinstitut.de des Instituts durchgeführt werden. Was aber macht Menschen neugierig? „Neugier weckt man durch neue, spannende Herausforderungen und ambitionierte Ziele. Routinen, Dienst nach Vorschrift und autokratische Führung sind das Todesurteil für die Neugier“, so Studienautor Andreas Steinle: „Je weniger Vorschriften und Regeln es gibt, umso besser. Wer Zäune um Menschen baut, muss sich nicht wundern, wenn er Schafe bekommt.“

Reizüberflutung, zum Beispiel durch zu viele, ungefilterte und ungewichtete Informationen, ist allerdings kontraproduktiv. Interesse erregt man nicht durch möglichst viele Reize, sondern mit einer leicht verarbeitbaren Information mit Überraschungseffekt. Während also das Bauchgefühl sagen würde: Sachen werden interessant, wenn wir sie aufpeppen, sagt die Forschung: Sachen werden interessant, wenn sie klar, strukturiert, kohärent und überraschend sind.

Überraschung birgt vor allem der sprichwörtliche „Blick über den Tellerrand“. Für die Innovationsarbeit in Ihrem eigenen Unternehmen bedeutet das, den Radarschirm zu erweitern und Ihre Mitarbeiter direkt dazu zu animieren, links und rechts von Ihrer Branche und von ihrem eigenen Kernarbeitsgebiet zu blicken. Denn das Neue entwickelt sich immer weniger aus einem bestehenden Markt, bekannten Zielgruppen oder erprobten Prozessen heraus sondern aus völlig fremden Gebieten. Personalverantwortliche und auch Headhunter sollten aktiv Ausschau halten „nach Menschen mit ungewöhnlichen Biografien, kreativen Lücken im Lebenslauf und einem reichen Erfahrungsschatz. Denn der Mitarbeiter der Zukunft verknüpft Wissen aus verschiedenen Bereichen. Seine wichtigste Eigenschaft ist Neugier”, so Studienautor Andreas Steinle.

Und hier schließt sich auch der Kreis zu den Erfahrungen, die wir bei „die personalabteilung“ sehr häufig machen. Viele Personalverantwortliche, egal ob Inhaber oder leitender Angestellter, scheuen vor Kandidaten zurück, die „verdächtig oft“ den Arbeitgeber gewechselt haben, die „gebrochene“ Biografien haben, weil sie sich zum Beispiel in krass unterschiedlichen Berufen erprobten oder die nach einem Wechsel in die Selbstständigkeit, der aus unterschiedlichen Gründen nicht zum Erfolg geführt hat, nun wieder in die Mitarbeiterrolle zurück wollen. Man bevorzugt in der Regel, ganz allgemein gesagt, Kandidaten mit glatten, linearen Lebensläufen. Hier wünschen wir uns manchmal etwas mehr Mut und Phantasie, denn in den Fällen, in denen wir unsere „ungewöhnlichen“ Kandidaten trotz der oben genannten Bedenken platzieren konnten, stellte sich eigentlich immer eine überdurchschnittliche Zufriedenheit unseres jeweiligen Kunden und ein positiver Effekt auf das ganze Unternehmen ein, der über das Normalmaß oft weit hinausgeht. Also, liebe Entscheider, habt Mut, hört auf Euren Bauch und „denkt quer“!

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