Es lebe das Mittelmaß!

94 Prozent der Collegeprofessoren in den Vereinigten Staaten glauben, dass sie ihre Arbeit besser machen als ihre Kollegen. Und jeder vierte Student ist der Meinung, zum leistungsfähigsten einen Prozent der Studierenden zu gehören. Diese Umfrageergebnisse zitieren die Philosophen Albert Newen von der Uni Bochum und Gottfried Vosgerau von der Uni Düsseldorf in einem Aufsatz für die Zeitschrift “Gehirn & Geist”.

Jedem Leser ist sofort klar, dass die Selbsteinschätzungen schon aus statistischen Gründen falsch sein müssen. Die Wirklichkeit sieht anders aus: Die meisten Professoren und Studenten sind Mittelmaß. Das liegt nahe. Man kann davon ausgehen, dass Talent und Intelligenz auch in der akademischen Welt normalverteilt sind.

Nach den Gesetzen der Wahrscheinlichkeit finden sich die meisten Menschen irgendwo um den Durchschnittswert herum wieder. Extreme Abweichungen nach unten oder oben sind selten. Beim Intelligenzquotienten zum Beispiel wird der Mittelwert als 100 definiert. Die große Mehrheit der Menschen weist einen IQ zwischen 85 und 115 auf. Genies und geistig völlig Minderbemittelte gibt es nur sehr wenige; Experten setzen den Anteil auf jeweils zwischen zwei und fünf Prozent an.

Mittelmaß bedeutet nicht Mittelmäßigkeit

Es wäre also keineswegs eine Schande, sich zum Mittelmaß zu bekennen – man befände sich sogar in bester Gesellschaft. Trotzdem wagen es nur wenige. Und kaum eine Firma würde in einer Stellenanzeige auf die Idee kommen, einen mittelmäßigen Ingenieur, einen mittelmäßigen Betriebswirt oder einen mittelmäßigen Juristen zu suchen. Was bei Juristen besonders absurd scheint, weil in ihrem besonderen Notenkosmos nur 15 Prozent eine Note erreichen, die besser als “befriedigend”, also Mittelmaß, ist. Stattdessen reden alle von Hochbegabtenförderung, Exzellenzinitiative und Leistungseliten.

“Mittelmaß heißt nicht Stillstand”

Dabei verwechseln die Exzellenz-Advokaten Mittelmaß mit Mittelmäßigkeit. Mittelmäßigkeit ist in der Tat nicht lobenswert, denn sie bedeutet, dass man Besseres leisten könnte, wenn man nur wollte. Mittelmäßigkeit ist das Resultat von Trägheit und mangelndem Leistungswillen. Mittelmaß hingegen kann das Ergebnis großer Anstrengung sein – die aber an ihre natürlichen Grenzen stößt.

Das lässt sich am Beispiel eines Hobby-Marathonläufers anschaulich machen: Wer die 42,195 Kilometer lange Strecke in um die vier Stunden bewältigt, ist Mittelmaß. Den Weltrekord der Männer erreichte 2008 Haile Gebrselassie in etwa der Hälfte der Zeit, nämlich zwei Stunden, drei Minuten und 59 Sekunden. Aber wer käme auf die Idee, einem solchen Hobbyläufer Mittelmäßigkeit vorzuwerfen? Schließlich musste er für seine Leistung heftig trainieren und gelangte an die Grenzen seiner körperlichen Leistungsfähigkeit.

In den meisten Jobs wären die Top-Kräfte unterfordert

Warum weigern wir uns dann, in der Schule, an der Uni und im Berufsleben das Mittelmaß wertzuschätzen? Die meisten Jobs, die in Wirtschaft und Verwaltung ausgeschrieben werden, verlangen überhaupt nicht nach einem Genie. Die besten Voraussetzungen, um sie erfolgreich zu bewältigen, bestehen in Fleiß, Durchhaltevermögen und Gewissenhaftigkeit – und zusätzlich einem gerüttelt Maß an Frustrationstoleranz. Das gilt für Ingenieure und Fachkräfte, die in Teams an kleinen Verbesserungen bestehender Maschinen oder eines Produktionsprozesses arbeiten, ebenso wie für Juristen, die alltägliche Verträge schreiben und überprüfen müssen.

So sieht das auch die Intelligenzforscherin Elsbeth Stern, Professorin für Lehr-Lern-Forschung an der ETH Zürich. In einem “FAZ”-Interview sagte sie: “Für die meisten Anforderungen auch im akademischen Bereich muss man kein Überflieger sein, und ein Weniger an Intelligenz kann durch ein Mehr an Fleiß ausgeglichen werden.”

Das Mittelmaß neu schätzen lernen

Top-Super-Spitzenkräfte würden bei den meisten Aufgaben in den meisten Unternehmen aus Unterforderung vor die Hunde gehen. Und die meisten Studenten haben mehr von einem mittelmäßigen, aber engagierten Professor als von einem genialen Kopf, der sich nicht um sie kümmert. Vorausgesetzt natürlich, der mittelmäßige Professor bekennt sich zu seinem Mittelmaß und hält sich nicht selbst für ein Genie. (In Wirklichkeit ist der große wirtschaftliche Erfolg Deutschlands nach dem Zweiten Weltkrieg nicht einigen wenigen Genies zu verdanken, sondern einem fleißigen Mittelmaß – einem breiten, gut ausgebildeten Mittelstand von Fachkräften, die in normalen Schulen und Universitäten ausgebildet worden sind. Das Gegenbild stellten die USA dar: Sie brachten so viele Nobelpreisträger hervor wie kein anderes Land der Welt. Ein großer Teil der Arbeitskräfte ist hingegen nur notdürftig angelernt.)

Das festzustellen heißt zum einen, dass wir das Mittelmaß neu schätzen lernen müssen. Es hat zum anderen auch Konsequenzen für unsere Bildungspolitik – und zwar jenseits aller traditionellen linken Elitenfeindlichkeit, die auf ideologischen Gleichheitsannahmen beruht. Der deutschen Volkswirtschaft ist am meisten gedient, wenn die Gesellschaft das Gros ihrer Ressourcen in die Förderung des Mittelmaßes investiert. Kurz: in viele gute Schulen und Universitäten statt in wenige Eliteeinrichtungen für eine winzige Minderheit. Den vielen Benachteiligten die Chance zu eröffnen, Mittelmaß zu werden, bringt volkswirtschaftlich gerechnet mehr, als die wenigen Exzellenten noch besser zu machen.

Natürlich brauchen wir weiterhin Eliten. Natürlich können wir auf Exzellenz nicht vollständig verzichten. Die große Mehrheit der Menschen sollte aber selbstbewusst sagen dürfen: Ich bin stolz, Mittelmaß zu sein.

http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/wider-den-exzellenz-kult-es-lebe-das-mittelmass-a-748287.html

Candidate Experience- was ist das eigentlich?

Candidate Experience meint: Die Erfahrung die potentielle Bewerber mit  dem zukünftigen Unternehmen im Rahmen der Bewerbung machen. Ein positives Bewerbungserlebnis wird in Zukunft immer wichtiger. Da sind sich alle einig. Unternehmen, die das nicht selbst erkennen, werden durch den Fachkräftemangel und die demografische Lücke in Zukunft absolute Probleme bekommen.

Doch was löst ein positives Bewerbungserlebnis aus?

Unternehmen die Bewerber im Gespräch „eineinhalb Stunden lang verdursten lassen“ oder „der Mitarbeiter am Empfang wie ein Vollzugsbeamter“ auftritt sicherlich nicht. Erst vor kurzem hatte ich ein Gespräch mit einem Geschäftsinhaber, der mir erklärt hat, dass er erst einen Bewerber persönlich kennen lernen will, der ihm einen 1,5 Seiten langen Aufsatz schreibt, welche Motivation er hat, bei Ihm im Unternehmen zu arbeiten. Immerhin habe er selbst jahrelang versucht mit der Marke, welche er in seinem Geschäft vertritt, in Kontakt zu kommen. Ist das ein Weg zu einer guten Candidate Experience? Wohl eher nicht! Solche Erfahrungen allein sind sicherlich kein Grund, dass ein Bewerber sich gegen ein Unternehmen entscheidet, aber sie sind Mosaiksteine, die zum Gesamtbild beitragen. Dass die ersten Minuten entscheidend für den Eindruck sind, haben viele Bewerber inzwischen verinnerlicht, aber dass sich auch ein Bewerber in den ersten Minuten im Unternehmen ein Bild macht, das wird immer vergessen. Selbst wenn der Geschäftleitung die Bedeutung der Candidate Experience klar ist, muss das noch nicht für die Fachbereiche gelten. Diesen sei oft gar nicht bewusst, wie der Arbeitsmarkt aussieht und welchen Aufwand der Personalbereich getrieben habe – bis hin zur Einschaltung eines Headhunters –, um einen geeigneten Kandidaten zu finden. Wenn dieser Kandidat im Vorstellungsgespräch dann einfach die Frage gestellt bekommt, warum er sich bei diesem Unternehmen bewerbe… das kommt gar nicht gut an.

Doch es gibt noch weitere Ansatzpunkte, um die Candidate Experience auf die Höhe der Zeit zu bringen:l die Bewerbermanagementsysteme! Zwar sorgt der Bewerbungsprozess über eine Website für durchgängige Prozesse im Unternehmen, aber manches Bewerbermanagementsystems dient eher der Bewerberverhinderung.Wenn jemand für die Bewerbung 45 Minuten lang  Eingabemasken ausfüllen muss, kommt das einem Amtsgang gleich.Schau man sich einmal, aus Sicht des Bewerbers die verschiedenen Stadien, in denen ein Bewerber mit dem Unternehmen in Kontakt kommt, so liefert das Hinweise auf Verbesserungen für die eigenen Prozesse.

„Der Wunsch nach dem perfekten Lebenslauf sollte nicht zum Information-Overload führen.“

Der Wunsch, sich vor dem potenziellen neuen Arbeitgeber perfekt präsentieren zu wollen, ist verständlich. Trotzdem sollte er nicht dazu führen, dass wir jede Erfahrung und Fähigkeit, auf die wir verweisen können, unreflektiert in unseren Lebenslauf packen. Denn auch in Sachen Lebenslauf gilt manchmal: Weniger ist mehr. Personaler haben in der Regel nicht viel Zeit. Beim Scannen der Bewerbung sollten sie nicht von den wirklich wichtigen Aussagen abgelenkt werden: Je mehr vorteilhafte und aussagekräftige Informationen „hängen bleiben“, desto besser.Ein schlauer Lebenslauf konzentriert sich also auf die wichtigsten Angaben! Hinter dem Link finden Sie einen Betrag dazu, den ich über Xing gefunden habe: http://www.xing-news.com/reader/news/articles/113753?newsletter_id=8348&xng_share_origin=email

Mitarbeiter müssen sich Arbeitszeugnis eigentlich abholen

Der neue Job läuft. Doch das Arbeitszeugnis vom ehemaligen Arbeitgeber steht noch aus. Ist es dann fertig, können Berufstätige nicht erwarten, dass es zugeschickt wird. Obwohl: Eine Ausnahme gibt es.

Der Arbeitgeber hat nicht die Pflicht, einem ehemaligen Mitarbeiter sein Arbeitszeugnis zuzuschicken. Im Zweifel muss es der Betroffene bei dem früheren Arbeitgeber abholen.

Das Arbeitszeugnis muss nur zugeschickt werden, wenn der Ex-Mitarbeiter ihm einen frankierten Rückumschlag zuschickt. Darauf weist der Deutsche Anwaltverein hin. Er bezieht sich auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Az.: 16 Ta 1771/14).In dem verhandelten Fall hatte eine frühere Arbeitnehmerin ihrem ehemaligen Arbeitgeber einen frankierten Rückumschlag übersandt mit der Bitte, ihr das Zeugnis zu schicken. Der Arbeitgeber weigerte sich, die Frau klagte.

Mit Erfolg. Üblicherweise haben Mitarbeiter keinen Anspruch, ein Zeugnis zugeschickt zu bekommen. Sie haben lediglich Anspruch auf Zeugniserteilung. Im vorliegenden Fall sei es allerdings so gewesen, dass die Frau um Übersendung des Zeugnisses gebeten und ein frankiertes Rückkuvert beigelegt habe. Es hätten auch keine Gründe vorgelegen, dieser Bitte nicht zu entsprechen.

“High-Potentials”

High Potentials sind die Zukunft jedes Unternehmens, der bundesdeutschen Volkswirtschaft und der ganzen Menschheit sowieso. Jedes Unternehmen will sie gerne haben und jeder Berufseinsteiger fühlt sich zu einem berufen (und zwar noch bevor das Online-Studium abgeschlossen ist oder die ersten drei Zeilen Code programmiert sind, die den Rechner nicht zum Absturz bringen). Natürlich haben sich auch die Feuilletons des Landes dieser Spezies schon angenommen, genauso wie es auch Personaldiagnostiker getan haben. Jeder will sie haben und alle wollen welche sein. Wie geht das eigentlich und wer macht dann eigentlich noch die gemeine Fußarbeit? Fragen über Fragen…

Wie viele High Potentials gibt es wirklich?

Viele menschliche Eigenschaften und somit auch Bewerber- oder sogar High Potentials-Eigenschaften sind normalverteilt/wikipedia. Dazu gehört die Körpergröße ebenso wie kognitive Fähigkeiten, die meisten Persönlichkeitseigenschaften oder viele andere Attribute. Natürlich gibt es auch Eigenschaften, die nicht normalverteilt sind, z.B. Aggressivität oder klinische Störungsprofile. Doch viele der Eigenschaften, die für Auswahlverfahren und damit die Identifikation von High Potentials relevant sind, sind normalverteilt.
Die Normalverteilung gibt standardisiert an, wie viel Prozent einer Population (z.B. alle Deutsche, alle Bewerber oder alle High Potentials) bei einer Eigenschaft (z.B. Intelligenz) in einen bestimmten Wertebereich fallen. Beispiel kognitive Testverfahren: Intelligenztests sind so genormt, dass diese einen Mittelwert von 100 haben und eine Standardabweichung von 15 Punkten. Per Definition sind damit 50% überdurchschnittlich, 50% unterdurchschnittlich, knapp 16% (+1 Standardabweichung oder größer) sind schon deutlich überdurchschnittlich und weniger als schlappe 2,5% befinden sich im tatsächlichen Hochbegabtenbereich. Wie kommt es also, dass jeder und alles hochbegabt oder zumindest überdurchschnittlich ist?

Der “better-than-average effect”

Aus der Sozialpsychologie ist bekannt, dass Menschen generell danach streben ein positives Selbstwertgefühl aufrecht zu erhalten. Ein Mittel der Wahl hierfür ist es auch, sich selbst manchmal in einem etwas positiverem Licht zu sehen. Dies führt zum sog. better-than-average-effect (besser als der Durchschnitt). Dieser zeigt sich in folgendem Phänomen: Wenn dreißig zufällig ausgewählte Individuen in einem Raum sind und die Frage fällt, wer denn alles mehr Humor hätte als der durchschnittliche Zeitgenosse, stellt man verblüfft fest – alle. Das gleiche funktioniert mit Autofahren (alternativ in Bezirken mit erhöhter Litschi-Quote auch Fahrradfahren), überdurchschnittlich kreativen Einfällen oder auch mit jeder anderen Eigenschaft, die positiv bewertet wird. Dies führt nicht nur soweit, dass sowieso alle Eltern ihre Kinder für hochbegabt halten, sondern sogar, wie eine Studie herausfand, Personen die im Gefängnis sitzen, sich für prosozialer halten als der Durchschnittsbürger. (Schöner Titel des Artikels: Behind bars but above the bar…)

Skandal: Statistiker behaupten, dass nicht jeder Bewerber ein High-Potential ist

Kommen wir zurück zu unserer Normalverteilung. Gehen wird einfach einmal vereinfacht davon aus, dass berufliches Leistungspotenzial ebenfalls normalverteilt ist. Demnach kann also erwartet werden, dass genau 2,3% aller Bewerber für das High-Potentials-Programm in diesen Extrembereich fallen würden und zumindest knapp 16% deutlich überdurchschnittlich sind.
Bei einer theoretisch 100% treffsicheren Eignungsdiagnostik (was praktisch nie erreicht werden wird) bräuchte also jedes Unternehmen für einen wirklich hochbegabten Bewerber ca. 50 Bewerbungen pro Stelle. Was machen dann die ganzen anderen Bewerber? – egal…
Eine ganz verwegene Annahme wäre noch, dass es statistisch völlig plausibel wäre anzunehmen und zu akzeptieren, dass es sich bei den allermeisten Unternehmen (außer bei Ihrem natürlich!) um ganz und gar durchschnittliche Unternehmen handelt, bei denen meist vollkommen durchschnittliche Mitarbeiter (natürlich außer Ihnen!) arbeiten. Aber das halte ich für absolut ausgeschlossen….. 😉

Verfasser: Falko Brenner

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